コーチングのスキル④ フィードバック

自分が変わるために、あるいは成長するために、今の自分に気づくことはとても大事なのですが、
なかなか自分で自分を見て気がつくことは難しい。限界があります。
そこでコーチはクライアントの行動や言動で気がついたことをフィードバックします。
「こうなってるよ」と知らせることで、「じゃあこうしてみよう」と行動するためです。
　
フィードバックはもともと電気の世界の話。
ＡからＢまで、電気がどれだけ流れました、ということをＢがＡに伝えるというものです。
コーチの世界では、ふたつ。
　
・客観的事実を伝える
・主観的事実を伝える
　
ふたつを使い分けることで、効果的にフィードバックをすることができます。

・あなたは私と話しているときに、90％の時間、私の目を見て話していました。
・あなたが私の話を聞いている時に、足を組んで、腕組みもしていました。
　
これが「客観的事実のフィードバック」。
　
・私の目をじっと見ながら話してくれたので、私にはあなたの情熱が伝わってきました。
・足を組んで腕組みもしていたので、私の話は聞きたくないのかなと感じました。
　
これが「主観的事実のフィードバック」です。
　
あるとき、私の近くにいた後輩（当時25歳）が、
「小篠さんのフィードバックは受け入れられるのに、
　どうして、上司の○○さんのフィードバックは受け入れられないんでしょう」
と言います。
「どんなフィードバック？」
「あなたの言い方は、ちょっと高圧的なのよね。
　あれじゃあ、ダメだよ。
　新入社員も素直に聞けないよ」

これはフィードバックではありません。
「言い方が高圧的」と感じているのは、「上司」の感じ方か判断か。あるいは評価。
新入社員の気持ちを代弁しているつもりかもしれませんが、本当かどうかは不明。
「ダメだ」と言っているのは上司であり、上司の評価を押し付けているのと同じ。
しかも、それだけが原因で「新入社員が素直に聞けていない」と、
不確かな因果関係を断定的に伝えています。
これは、「こんなやり方じゃダメだよ」と言っているのも同じで、
到底受け入れられるものではありません。

「いつもと違って、声のトーンが強いように私には聞こえたよ。」
「そうとう頭にきているっていう感じが伝わってくるよ。」
「あなたの話を聞いていた新入社員は、今、どんな気持ちになっているだろう」
加えて、
「もし、次に同じようなことが起こったときに、あなたは新入社員にどう対応する？」
質問に答えることで、次に同じことを繰り返さなくなる可能性が高くなります。

私はフィードバックの文化を会社や組織に根づかせたいと考えています。
新入社員研修で「フィードバックとは何か」「フィードバックの方法」を伝えた上で

　1.フィードバックをする
　2.フィードバックを受け入れる
　3.フィードバックを求める

を習慣づけてみてくださいとお話をたところ、彼らは、
先輩トレーナーと交換する業務日誌に、

　「もっとフィードバックがほしい」

と書いていました。
ああ、みんな、若い子たちは成長したいんだなって、思ったことを覚えています。

人は指示命令されなくても変わっていけます。
わずかな事実を伝えるだけで、人は成長していけるのです。